STRATEGI PENINGKATAN SDM DALAM MENINGKATKAN KINERJA APARATUR

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Perubahan sistem pemerintahan daerah sejak diberlakukannya UU No. 22 Tahun 1999 yang kemudian disempurnakan dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah yang telah dilakukan perubahan dengan Undang- undang 12 Tahun 2008 tentang perubahan kedua Undang- undang Nomor 32 tahun 2004. Perubahan mendasar undang-undang ini terletak pada paradigma yang digunakan, yaitu dengan memberikan kekuasaan otonomi melalui kewenangan-kewenangan untuk menyelenggarakan urusan rumah tangga daerahnya, khususnya kepada Daerah Kabupaten dan Daerah Kota, dengan berpedoman kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam kerangka Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Melalui dua undang-undang ini Bangsa Indonesia telah mengambil langkah untuk meninggalkan paradigma pembangunan sebagai pijakan pemerintah untuk beralih kepada paradigma pelayanan dan pemberdayaan masyarakat. Perubahan paradigma ini tidak berarti bahwa Pemerintah sudah tidak lagi memiliki komitmen untuk membangun, tetapi lebih pada meletakkan pembangunan pada landasan nilai pelayanan dan pemberdayaan. Dengan berlakunya UU No. 32 Tahun 2004 sebagaimana telah dilakukan perubahan kedua dengan Undang- undang No 12 Tahun 2008 Tentang Perubahan Kedua Undang- Undang Nomor 32 Tahun 2004 Tatentang Pemerintahan Daerah tersebut telah menggeser paradigma pelayanan, dari yang bersifat sentralistis ke desentralistis dan mendekatkan pelayanan secara langsung kepada masyarakat.
Dengan adanya perubahan sistem pemerintahan daerah berimplikasi pada perubahan UU Nomor 8 Tahun 1974 menjadi UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Perubahannya yang paling mendasar adalah tentang manajemen kepegawaian yang lebih berorientasi kepada profesionalisme SDM aparatur (PNS), yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan, tidak partisan dan netral, keluar dari pengaruh semua golongan dan partai politik dan tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Untuk melaksanakan tugas pelayanan masyarakat dengan persyaratan yang demikian, sumber daya manusia aparatur dituntut memiliki profesionalisme, memiliki wawasan global, dan mampu berperan sebagai unsur perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Lahirnya Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 sebagai penganti UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian tersebut membawa perubahan mendasar guna mewujudkan sumber daya aparatur yang profesional yaitu dengan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil yang dilaksanakan atas dasar perpaduan antara sistem prestasi kerja dan karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja yang pada hakekatnya dalam rangka peningkatan pelayanan publik.
Seperti halnya Dinas Keperndudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan adalah merupakan organisasi pemerintahan yang tidak dapat terlepas dari berbagai tantangan sosial dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, disamping itu juga harus mampu mamanfaatkan berbagai sumber daya dalam meningkatkan fungsi dan pelayanan dengan melakukan berbagai perubahan yang berencana dan terukur.
Dalam melaksanakan fungsi dan tugas pelayanan publik berupa pembuatan dokumen kependudukan berupa kartu tanda penduduk (KTP) dan akta kenal lahir bagi penduduk Solok Selatan, memposisikan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan harus terlibat dalam usaha perubahan baik sebagai akibat interaksi dengan sistem sosial maupun menjalani fungsi transpormasi teknologi dan ilmu pengetahuan di lingkungannya. Hal tersebutpun memberikan konsekuensi pada organisasi meningkatkan kompetensi sumber daya manusia dan kemampuan pengambil kebijakan untuk melakukan berbagai inovasi dan membuat perencanaan strategi dengan melakukan pemanfaatan sember daya yang ada dalam meningkatkan efesiensi pelayanan peningkatan kinerja pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan.
Penataan sistem administrasi kependudukan makin bernilai penting, apalagi setelah ada berbagai masalah dalam daftar pemilih tetap (DPT) dalam pemilihan anggota legislatif dan presiden.
Acuan hukum untuk penerapan nomor induk kependudukan (NIK) sudah ada dalam bentuk undang-undang (UU) dan bahkan telah diperjelas dengan sebuah Peraturan Presiden (Perpres). Pasal 13 UU No 23 Tahun 2009 tentang Administrasi Kependudukan telah mengamanatkan bahwa setiap warga negara wajib memiliki NIK (Ayat 1), berlaku seumur hidup (Ayat 2), dan dicantumkan dalam setiap Dokumen kependudukan dan dijadikan dasar penerbitan paspor, surat izin mengemudi, nomor pokok wajib pajak, polis asuransi, sertifikat hak atas tanah, dan penerbitan dokumen identitas lainnya (Ayat 3).
Hal tersebut diatas adalah sebagai contoh pentingnya peningkatan sumber daya manusia, sebagai study kasus secara nasional lemahnya system teknologi yaitu dalam pendataan penduduk dan sebagai akibat lemahnya sumber daya manusia yang terlibat dalam pendataan dan penerbitan dokumen kepandudukan di Indonesia. Apabila tidak dilakukan pembenahan dengan strategi pengembangan dengan meningkatkan sumber daya menusia maka system adminstrasi kependudukan kita tidak akan pernah menemui titik keamanan data yang mutakhir dan akurat.
Dengan adanya kebijakan penggunaan Sistem Informasi Administrasi Kependudukan sistem On line, telah memberikan perubahan besar bagi dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil di Solok Selatan karena dalam kenyataan sebelumnya administrasi informasi hanya dengan menggunakan cara manual dan data yang tidak terintegrasi secara nasional. Dengan adanya sistem informasi administrasi on line mengisyaratkan bahwa perlu suatu kebijakan strategi peningkatan sumber daya manusia.
Pada era reformasi banyak dibicarakan peran pemerintah dalam menyelenggarakan pemerintahan yang baik good governance. Sebagaimana ketentuan TAP MPR Nomor VI/2001 Etika Politik dan pemerintah untuk mewujudkan Pemerintahan yang bersih, efisien dan efektif serta menumbuhkan politk yang demokratis yang bercirikan keterbukaan, rasa bertanggung jawab, tanggap akan aspirasi rakyat, menghargai perbedaan, jujur dalam persaingan, kesediaan untuk menerima pendapat yang benar, serta menjunjung tinggi hak azasi manusia dan keseimbangan hak dan kewajiban dalam kehidupan berbangsa.
Disini jelas dikatakan bahwa perlunnya penyelenggara negara yang memiliki kepedulian tinggi dalam memberikan pelayanan publik dan salah satunya adalah dengan memberikan pelayanan prima dan adanya efesiensi kerja aparatur dalam memberikan pelayanan, serta didasari pada penjelasan diatas pula yang mendasari saya untuk melakukan penelitian Tentang “Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan”.

1.2 Rumusan Masalah
Guna mengantisipasi kerancuan dalam pembahasan maka dengan ini diberikan rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian yang akan dilakukan nantinya :
1. Bagaimana Pelaksanaan Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan?
2. Hambatan dalam Pelaksanaan Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan?
3. Cara menanggulangi Hambatan-Hambatan dalam Pelaksanaan Peningkatan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun Tujuan Penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui Bagaimana Pelaksanaan Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan?
2. Untuk Mengetahui Pelaksanaan Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan.
3. Untuk mengetahui Upaya yang dilakukan dalam menanggulangi Hambatan Hambatan Pelaksanaan Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang dilakukan yaitu :
1. Manfaat Teoritis.
Sebagai Usaha Memperkaya pengetahuan tentang strategi peningkatan sumber daya manusia sebagai
2. Manfaat Praktis
Untuk memberikan kontribusi yang positif kepada instansi yang tekait dalam usaha meningkatkan efesiensi kerja .

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategi berasal dari bahasa yunani yang berarti strategos yang artinya suatu cara untuk mremenangkan pertempuran. Strategi manjemen menurut Vietdzal Rivai adalah suatu proses atau suatu pendekatan berkenaan dengan tantangan persaingan dan peluang yang dihadapi oleh perusahaan.
Namun dalam organisasi pemerintahan strategi dirumuskan dengan pengertian cara untuk mencapai keinginan tertentu untuk menyelesaikan suatu masalah. Dengan demdikian terdapat tiga hal yang terkandung dalam strategi, yaitu : kemana yang harus dituju, melalui mana kita menuju tujuan dan bagaimana cara mencapai.
Dari berbagai pengertian dan definisi mengenai strategi, secara umum dapat didefinisikan bahwa strategi itu adalah rencana tentang serangkaian manuver, yang mencakup seluruh elemen yang kasat mata maupun yang tak-kasat mata, untuk menjamin keberhasilan mencapai tujuan.
Adapun kriteria strategi yang baik adalah :
1. Tujuan yang jelas, sehingga mampu memberikan stabilitas dan kesatuan arah. Mampu mendefinisiakan berhubungan dan tugas dan fungsi organisasi, dan tujuan pendirian organisasi dan kontribusi organisasi pada sumberdaya manusia yang ada didalam organisasi.
2. Dirumuskan berdasarkan pemahaman kondisi lingkungan
Hal ini berhubungan dengan perubahan teknologi, social, ekonomi, budaya dan politik apa yang memungkinkan menjadi peluang dan ancaman yang dihadapi oleh organisasi .
3. Dirumuskan berdasarkan penilaian objektif terhadap sumber yang dimiliki adalah merupakan kajian terhadap ketersediaan sumber daya yang dimiliki organisasi dan faktor alternative pilihan suatu tindakan dalam menghadapi hal yang enjadi hambatan penerapan strategi
4. Bisa dimplementasikan secara efektif, yaitu strategi yang baik adalah strategi yang dapat diterapkan dilingkungan organisasi dan adanya optimalisasi pemanfaatan sumber daya yang tersedia.
Agar diperoleh SDM yang bermutu, pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki antara lain kesesuaian jabatan dan pekerjaan dengan kemampuan, kecakapan, ketrampilan, kepribadian, sikap dan perilaku. sehingga pekerjaan itu dapat diselesaikan sesuai rencana.
Peningkatan mutu sumber daya manusia antara lain adalah :
1. Menyiapkan seseorang pada suatu saat mampu diserahi tugas yang sesuai.
2. Memperbaiki kondisi seseorang yang merasa sedang ada kekurangan pada dirinya diharapkan mampu mengemban tugas sebagaimana mestinya.
3. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang lebih berat dari tugas yang sedang dikerjakan
4. Melengkapi seseorang dengan hal-hal yang mungkin timbul disekitar tugasnya, baik yang langsung maupun yang tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya.
5. Menyesuaikan seseorang kepada tugas yang mengalami perubahan
6. Menambah keyakinan dan percaya dari kepada seseorang bahwa dia adalah orang yang sesuai dengan tugas yang sedang diembannya.
7. Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun orang lain baik teman sejawat maupun para relasinya
Dalam penyususnan strategi Sumber daya manusia sama dengan strategi dalam penyususnan strategi harus dilalui melali riset Analisis SWOT. Analisis SWOT pada dasarnya ditujukan untuk mengembangkan ‘road map’ untuk memandu pemerintah daerah menuju masa depan. SWOT itu sendiri merupakan analisis atas keadaan internal pemerintahan daerah (kekuatan dan kelemahan) dan eksternal (peluang dan ancaman).
Analisis SWOT mencakup:
1) Identifikasi atas berbagai kekuatan (potensi) signifikan daerah (ekonomi, sosial dan sebagainnya) yang dapat mendorong pencapaian tujuan-tujuan. Kekuatan lazimnya adalah yang sudah dilakukan dengan baik oleh daerah yang perlu dipelihara, ditingkatkan untuk menghasilkan ‘competitive advantage’
2) Identifikasi atas berbagai kelemahan signifikan utama daerah- dampak perkembangan eksternal yang dapat menghambat pencapaian tujuan-tujuan. Kelemahan adalah sesuatu yang tidak dapat dilakukan dengan baik dan memerlukan upaya untuk mengatasinya, untuk meminimalkan dampak negatifnya sehingga tidak akan mengurangi ‘competitive,disadvantage’
3) Identifikasi berbagai peluang-peluang signifikan utama daerah- dampak perkembangan eksternal yang dapat mendorong pencapaian tujuan-tujuan. Peluang adalah potensi situasi yang menguntungkan yang perlu dioptimasikan dan diprioritaskan untuk mendapatkan manfaat yang sebesar-besarnya
4) Identifikasi berbagai ancaman signifikan terhadap pengembangan daerah, dampak perkembangan eksternal yang dapat menghambat pencapaian tujuan-tujuan. Ancaman adalah potensi situasi yang kurang menguntungkan yang dapat mempengaruhi pertumbuhan dan kesejahteraan. Ancaman perlu diatasi agar dapat menjamin kelangsungan perkembangan daerah
Beberapa tips dalam melakukan SWOT:
(1) ada dokumentasi informasi keadaan internal dan external
(2) gunakan kerangka berfikir, checklist
(3) ada masukan dari stakeholders
(4) pastikan bahwa SWOT mencerminkan keadaan/situasi sekarang
(5) individu terlibat dalam analisis SWOT mengetahui posisi dan peranan masing-masing
Menurut Sedarmayanti Strategi meningkatkan sumber daya manusia untuk dapat menghadapi peluang dan tantangan serta perkembangan yang semakin pesat, perlu dilakukan secara terus menerus, sehingga sehingga menjadikan sumber daya manusia tetap menjadi sumber daya manusia yang produktif..
Upaya yang harus dilakukan dalam upaya peningkatan sumberdaya manusia adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan Kompetensi.
Kompetensi mencakup 3 tiga hal sebagai berikut :
1. Kompetensi teknis : Pengetahuan dan keahlian, untuk mencapai hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternative baru.
2. Kompetensi konseptual : kemampuan melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengendaian dan mengubah perspektif.
3. Kompetensi untuk hidup dalam ketergantungan: kemampuan untuk berinteraksi secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan mendengar, berkomunikasi, medapat alternative lain kemampuan uuntuk melihat dan beroperasi secara aktif dalam organisasi.
Dalam organisasi pemerintahan pengertian Komptensi dapat dilihat pada penjelasan pasal 3 PP 101 tahun 2000 sebagai berikut:
“Yang dimaksud dengan kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh PNS berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya”.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan atau keahlian dan karakteristik yang dimiliki sesorang untuk memcahkan persoalan dan mencari alternative pemecahan, merubah perspektif atau pandangan dan kemampuan untuk beriteraksi secara afektif dengan oranglain dalam melaksanakan tugas dan fungsi
b. Organisasi yang terus belajar
Menurut berkaitan dengan learning organization menurut Peter Senge yang dikutip oleh sedarmayanti menjelaskan bahwa istilah organisasi yang terus belajar mempunyai arti luas. Pada umumnya, ini berarti organisasi yang luwes, tanggap, adaptif, tidak birokratis dan sebagainya.
Kemudian Marquart (1996) juga menjelaskan bahwa learning organization atau pembelajaran organisasi adalah organisasi yang terus belajar secara sungguh- sungguh dan bersama- sama. Kemudian mentransformasikan dirinya agar dapat mengoleksi, mengelola dan menggunakan pengetahuannya secara lebih baik untuk keberhasilan organisasi.learning atau pembelajaran organisasi dapat terjadi pada individu maupun kelompok.dan organisasi itu sendiri.

c. Mengembangkan kreatifitas dan inovasi
Kreatifitas merupakan penyatuan pengetahuan dari berbagai bidang pengalaman yang berlainan untuk menghasilkan ide baru yang lebih baik.
Menurut west (2000) Pengertian Inovasi adalah pengenalan cara baru yang lebih baik dalam mengerjakan berbagai hal di tempat kerja.
Inovasi tidak mengisyaratkan pembaharuan secara absolute dan perubahan bisa dipandang sebagai suatu inovasi jika perubahan tersebut dianggap baru bagi seseorang, kelompok, atau organisasi yang memperkenalkannya.
d. Mendayagunakan Modal Intelektual Sebagai Kekayaan Baru Organisasi.
Modal intelektual atau Inttelectual Capital secara umum merujuk kepada segala sesuatu yang diketahui oleh organisasi sehingga dapat memberi daya saing, berbeda jenis dengan capital lain seperti tanah, bangunan, peralatan, dan kas.
Intellectual capital adalah pengetahuan yang dimiliki oleh sumber daya manusia organisasi: institusi dan pengetahuan para anggota tim yang menemukan berbagai inovasi, jaringan elektronik yang mengalirkan informasi dengan kecepatan keseluruh organisasi sehingga mampu beraksi lebih cepat dari pesaing , kolaborasi, dan pembelajaran secara bersama antara organisasi dengan pelanggan.
Human capital (modal Manusia) : adalah sumber inovasi dan pembahuaruan serta focus bagi semua gagasan. Human capital terbentuk dan digelar ketika semakin banyak waktu dan bakat induvidu yang bekerja dalam organisasi dicurahkan pada kegiatan yang menghasilkan inovasi.
d. Mengantisipasi Kompetensi Global.
Menurut Sedarmayanti memasuki kompetensi Global, masyarakat perlu diokndisikan kritis terhadap mutu. Membangun sikap kompetitif memasuki era global, berarti membangun sumber daya manusia handal, memliki wawasan luas, dan sekaligus “concern” terhadap kemajuan.
Kaitannya dengan upaya mengantisipasi kompetensi, tuntutan terwujudnya sumber daya menusia yang kreatif, inovasi dan mampu mendayagunakan modal intelektual tidak dapat lepas dari perubahan lingkungan, karena perubahan lingkungan akan menuntut perubahan besar dan mendasar cara hidup dalam berbagai tatanan dunia kerja yang mencakup antara lain: para karyawan, manehjer dan pemimpin organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah merupakan bagian dari pembahasan manajemen yaitu dengan kajian tersendiri mebahas tentang manajemen sumber daya manusia. Usaha dalam mengenbangkan sumber daya manusia adalah usaha untuk mengembangkan manjemen. Sedangkan manajemen adalah merupakan bagian dari usaha pengembangan organisasi sebagaiman pendapat Adam I Indarajaya “Pengembangan manajemen merupakan suatu usaha perubahan berencana untuk meningkatkan efektifitas organisasi secara menyeluruh.”
2.2 Peningkatan Kompetensi dan Profesionalisme Birokrasi.
Sesuai dengan PP Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pedidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil Pasal 4 dijelaskan Jenis Diklat:
a. Diklat Prajabatan;
b. Diklat Dalam Jabatan.
1. Diklat Prajabatan
Dalam Pasal 7 PP Nomor 101 Tahun1999 Tentang Pedidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil dijelaskan Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika Pegawai negeri Sipil (PNS), disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat.
2. Diklat Dalam Jabatan
Adapun yang dimaksud dengan Diklat Dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap Pegawai Negeri Sipil agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya.
Diklat Dalam Jabatan terdiri dari:
1) Diklat Kepemimpinan;
Diklat Kepemimpinan dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. yang terdiri dari :
a. Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon IV.
b. Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon III.
c. Dikaltpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon II.
d. Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon I.
2) Diklat Fungsional;
Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing.
3) Diklat Teknis.
Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas Pegawai Negeri Sipil.
2.3 Kinerja
Kenerja menurut Vietzal Rivai dan Dato, DR Ahmad Fawzi Mohd. Basri adalah “ hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan rugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target dan sasaran atau criteria yang telah ditentukan lebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut DR Wan (2006) ia menjelaskan”kinerja adalah mencakup tiga komponen penting yaitu hasil kerja, proses kerja, dan satuan waktu kerja.
Kinerja adalah adalah keluaran/hasil dari kegiatan/program yang akan atau telah dicapai sehubungan dengan penggunaan anggran dengan kuantitas dan kualitas yang terukur.
Sejalan dengan itu dalam Permen- PAN No:PER/09/M.PAN/5?2007 Tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan instansi pemerintah, pasal 1 disebutkan bahwa kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasarn ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi dan misi dan strategi instansi pemerintah yang menghasilkan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan- kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan.
Manajemen kinerja adalah proses perumusan tujuan uotcome yang disertai ukuran kinerja performance emessurement dan outcomes tersebut. Manajemen kinerja diarahkan pada pengintegrasian berbagai fungsi manajemen sehingga semua pihak dalam organisasi mengetahui dan termotivasi untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Dalam Tata Cara Penyelenggaraan Klinik Konsultasi PenyusunanRenstra-Renja SKPD dari United State America of Internasional Development USAID dijelaskan :
“Indikator kinerja adalah alat ukur spesifik secara kuantitatif dan/atau kualitatif untuk masukan, proses, keluaran, hasil, manfaat, dan/atau dampak yang menggambarkan tingkat capaian kinerja suatu program atau kegiatan”.
Sesuai dengan dengan PPKOD –LAN menerapkan 6 (enam) indicator untuk mengukur kinerja Pemda yang meliputi :
1. Indikator mesukan (inputs), misalnya: jumlah dana yang dibutuhkan: jumlagh pegawai yang dibutuhkan dan penggunaan waktu.
2. Indikator Proses (process) adalah mencakup Ketaatan pada aturan perundang- undangan yang berlaku; dan masalah produksi barang atau jasa.
3. Indikator keluran (output) Jumlah Produk yang dihasilkan dan ketepatan waktu dalam pelayanan.
4. Indikator Hasil (outcome) mencakup tingkat kualitas pelayanan dan produktifitas pegawai.
5. Indikator manfaat (benefit), mencakup tingkat kepuasan masyarakat dan partisipasi masyarakat sehubungan dengan tugas dan fungsi
6. Indikator dampak (impact) mencakup peningkatan kesejahteraan masyarakat, dan peningkatan pendapatan masyarakat.
Dari pembahasan diatas dapat terlihat dengan jelas bahwa dalam usaha pengembangan organisasi melibatkan sumber daya manusia sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi dan kinerja pegawai (sumber daya manusia) organisasi secara keseluruhan sebagai objek dalam mengukur kinerja sebuah organisasi adalah merupakan sesuatu yang terintegrasi dengan system manajemen termasuk pengembangan organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.
Kinerja merupakan suatu kontrak multidimensional yang mencakup banyak factor yang mempengaruhi anata lain :
Kinerja suatu organisasi menurut Soesilo (2000)
a. Struktur organisasi sebagai hubungan internal dan berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi.
b. Kebijakan pengelola berupa visi dan misi organisasi
c. Sumber daya manusia, berkaitan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal.
d. Sistem informasi manajemen, berhubungan dengan pengelolaan data base yang digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.
e. Sarana dan prasarana yang dimiliki, berhubungan dengan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktifitas organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi menurut Mahmudi adalah
a. Faktor personal/individu, pengetahuan, ketrampilan, kemauan, kepercayaan diri, motivasi, komitmen yang dimiliki semua individu.
b. Faktor kepemimpinan merupakan kualitas dalam mendorong semangat arahan /dukungan manajer dan stake holder.
c. Faktor tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim.
d. Faktor sistem merupakan system kerja, fasilitas kerja/infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja.
e. Faktor kontekstual (situasional) merupakan tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Menurut Sedarmayanti istrumen penilaian kinerja merupakan alat yang dipakai untuk menilai kinerja individu seseorang karyawan yang meliputi :
1. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.
2. Keahlian, yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif, dll.
3. Perilaku, yaitu sikap dan tingkah laku karyawan yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.
4. Kepemimpinan, yaitu merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.
Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja organisasi yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur. Penilaian kinerja dapat mengacu pada suatu system formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak hadiran.
2.4 Peranan Kepala Dinas Sehubungan Sumber Daya Manusia dan Kinerja Organisasi.
Menurut Sondang , pengertian dari peranan adalah sikap dan tindakan seseorang yang menunjukkan tugas dan fungsi, tanggung jawab, wewenang yang
harus dilakukan sesuai dengan kedudukannya.
Berdasarkan pendapat diatas yang dimaksud dengan peranan adalah merupakan aktivitas atau keinginan dari seseorang atau sekelompok orang dalam menjalankan tugas, fungsi dan tanggung jawab serta wewenangnya dalam organisasi untuk memperlancar pencapaian tujuan
Pemimpin suatu organisasi adalah merupakan manejer dalam melaksanan fungsi manjemen karena ditangan pemimpin sangat menentukan untuk pencapaian tujuan suatu organisasi.
Dinas Kependudukan Solok Selatan bukanlah organisasi yang berdiri sendiri, sebagai Satuan kerja pemerintah daerah tentunya adanya koordinasi dan garis komando dalam memanajemen organisasi dan terdapat intansi lain baik setingkat maupun dibawahnya yang harus dokoordinasikan dalam pengmabilan keputusan. Meskipun demikian, banyak hal yang memang menjadi tugas dan fungsi Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil dalam mengambil kebijakan dalam usaha meningkatkan peran dan pengembangan organisasi.
Sebagai manajer organisasi, Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Solok Selatan dalam menjalankan fungsi manajemen organisasi sebagai sebagai berikut :
1. Fungsi Perencanaan
Perencanaan merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh manejer suatu organisasi secara terus menerus, menurut Hadayaningrat , perencanaan adalah keputusan untuk waktu yang akan datang. Apa yang akan dilakukan, bila mana akan dilakukan dan siapa yang akan melakukan.
Pengertian tersebut mengandung arti bahwa perencanaan bukan merupakan suatu tindakan akan tetapi merupakan suatu proses, proses yang dimaksud adalah untu mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu
Dinas Pencatatan Sipil dan Kependudukan bukan suatu organisasi yang berdiri sendiri, akan tetapi berkaitan dengan berbagai organisasi lain baik ditingkat lebih atas maupun pada organisasi lain seperti Pemerintah Nagari.
2. Fungsi Pengorganisasian
Pengorganisasian dapat diartikan sebagai keseluruhan program pengelompokan orang- orang, alat- alat, tugas, tanggung jawab dan wewenang sedemikian rupa dalam rang mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Tugas seorang Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil dalam upaya pengorganissian sagatlah kompleks. Salah satunya adalah tugas mengorganisasikan meningkatkan kinerja di lingkungan institusinya
Untuk dapat mencapai tujuan organisasi kepela dinas harus mampu memenage dengan baik hal apa saja yang berkenaan dengan upaya pengorganisasian dalam mencapai tujuan organisasi, termasuk dalam meningkatkan sumber daya manusia dan peningkatan kinerja organisasi.
3. Fungsi Penggerakan
Menurut saragih adalah usaha agar semua anggota kelompok suka melaksanakan tercapainya tujuan dengan kesadarannya dan berpedoman pada perencanaan (planning) dan usaha pengorganisasian
Disini dapat disimpulakan dalam hubungannya dengan peningkatan Sumber daya manusia kepala dinas harus mampu menggerakkan aparatur dan sebagai motivator dalam peaksanaan aksi peningkatan sumber daya manusia di instansinya.

4. fungsi pengawasan
Pengawasan adalah salah satu fungsi manajemen merupakan salah satu usaha agar kegiatan yang dilakukan dapat berhasil guna sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.
Dalam kamus bahasa Indonesia karangan J.S Badudu dan Zain menyebutkan :
Pengasawan berasal dari kata awas diartikan sebagai dapat melihat baik- baik, tajam, waspada,dan memperhatikan untuk mengetahui.
Kemudian Sondang mengartiaknan pengawasan :
“Pengawasan adalah proses pengamatan dan pada pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan”.
Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Solok Selatan berfungsi sebagai pemngawas atas pelaksanaan kinerja pegawai baik efektifitas maupun efesiensi kerja aparatur dalam melaksanakan tugas.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan
Penelitian proposal ini bersifat deskriptif analitis, penulis berusaha untuk menggambarkan dan menganalisa tentang hubungan strategi peningkatan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan.
Menurut Sugiono , dalam bukunya yang berjuduk “Metode Penelitian Administratif” yang dikutip oleh Susanto bahwa metode penelitian adalah cara ilmiah yang digunakan mendapatkan data dengan tujuan tertentu. Metode penelitian merupakan hal yang sangat penting untuk mengarahkan dan memudahkan menyusun pelaksanaan penelitian. Di dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian kualitatif, sebagai prosedur penelitian yang mrnghasilkan data deskriptif berupa kata- kata tertulis atau lisan dari orang- orang dan perilaku yang dapat diamati. Penelitian kualitatif berujuan untuk memperoleh informasi dari keadaan dan melihat kaitan dengan variable yang diteliti.
Menurut kirk dan miler mendefinisikan penelitian sosial sebagai tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan sosial yang secara fundamental bergantung pada pengamatan pada manusia dalam kawasannya sendiri dan berhubungan dengan orang- orang tersebut dalam bahasanya dan peristilahannya.
Menurut Sutrisno Hadi , menyatakan suatu penelitian khususnya dalam ilmu- ilmu empiric yang umumnya bertujuan untuk menemukan, mengembangnkan atau menguji kebenaran suatu pengetahuan. Menemukan berari berusaha mendapatkan sesuatu untuk mengisi kekosongan atau kekurangan, mengmbangkan berarti memperluas dan menggali lebih dalam apa yang sudah ada. Hadi Sutrisno kemudian menekankan menguji adalah riset yang dilakukan jika apa yang sudah ada masih atau diragukan kebenarannya. Penelitian yang dimaksudkan diaas untuk mengmbangkan pengetahuan yang sudah ada dinamakan penelitian (developmental research) sedangkan penelitian yang ditujukan untuk menguji kebenaran sesuatu disebut penelitian verifikatif.

3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Popuasi adalah keseluruhan dari objek yang akan diteliti dalam suatu kegiatan penelitian. Hadari Nawawi mengatakan bahwa populasi itu sebagai keseluruhan objek penelitian yang terdiri darim manusia, benda- banda, hewan, tumbuhan, gejala-gejala sosial karakteristik tertentu dalam suatu penelitian.
Namun dalam kegitan penelitian untuk menjangkau keseluruhan dari objek tersebut tidak mungkin untuk dilakukan . untuk mengatasi hal tersebut diperlukan teknik sampling yaitu prosedur untuk mendapatkan dan mengumpulkan karakteristik yang berada dalam populasi meskipun data itu tidak diambil secara keseluruhan melainkan hanya sebagian saja, dan sample dari populasi tersebut sample dianggap mewakili populasinya.
Adapun Populasi yang dijadikan dalam penelitian ini di klasifikasi menjadi dua kelompok yaitu
1. Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan yang terdiri dari 25 (dua puluh lima) orang dengan status Pegawai Negeri Sipil 18 (delapan belas orang), Calon Pegawai Negeri Sipil 1 (orang) dan Pegawai Tidak Tetap Daerah 6 (enam) orang .
2. Petugas Pembantu Registrasi berjumlah 39 (tiga puluh sembilan) orang yang terdiri dari Petugas pembantu registrasi kecamatan 7 (tujuh) orang dan Petugas Pembantu registrasi nagari sebanyak 32 (tiga puluh dua) orang.
Jadi Jumlah Populasi sebanyak 63 (enam puluh tiga) orang
3.2.2 Sampel
Sebagai pemacahan masalah karena banyaknya populasi dan keterbatasan waktu, dana dan tenaga, maka peneliti dalam penelitian ini menmpuh prosedur sampling yang merupakan wakil dari seluruh populasi yang ada dalam penelitian ini.
Sampel adalah suatu bagian dari populasi yang menjadi objek suatu penelitian yang dianggap dapat menggambarkan atau mewakili seluruh populasi.
Jumlah sample yang diambil guna mewakili populasi adalah 1 (satu) orang Kepala Dinas,1 (satu) orang Sekretaris Kepala Dinas, 4 (tiga) Orang Kepala Bidang , 9 orang Pegawai Tidak Tetap Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan Petugas Pembantu Registrasi Kecamatan sebanyak (dua puluh lima)orang 25 , jadi jumlah keseluruhan adalah 39 (tiga puluh sembilan) orang .
Adapun taknik yang digunakan dalam pengambilan sample adalah Purposive sampling yaitu dengan teknik penentuan sample dengan tujuan tertentu saja, dan sampel yang diambil sebagai objek atau subjek yang terlibat langsung atau yang mengetahui pokok permasalahan dalam penelitian ini.

3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kancah (field research) yaitu satu teknik penelitian yang dilakukan dengan cara mengumpulkan data dan informasi secara langsung dilokasi dari objek penelitian. Dalam penelitian ini diperlukan data yang valid, terhandal dan objektif. Oleh karenanya perangkat instrument sangat menentukan dalm pengumpulan data atau perolehan data.
Dalam penulisan data dan informasi untuk kebutuhan penulisan proposal ini, penulis menggunakan metode penelitian.
3.3.1 Study Kepustakaan (Library Research)
Penelitian kepustakaan (Library Research) dilakukan dengan cara mempelajari buku-buku arsip-arsip, dokumen-dokumen dan peraturan-peraturan yang berkenaan dengan masalah yang akan diteliti guna menunjang permasalahan yang ada. Penulis gunakan penelitian dengan cara tersebut menambah kelengkapan dan keakuratan data-data serta gambaran dari permasalahan yang akan diteliti. Penelitian kepustakaan dilakukan pada Pustaka Universitas Ekasakti dan Perpustakaan Negeri Sumatera Barat.
Hal ini dimaksud untuk mendapatkan teori atau konsep serta hal lain yang berkaitan dengan judul penulisan ini, diarahkan untuk dapat melihat beberapa permasalahan dilapangan sejauh menyangkut permasalahan yang akan diteliti.
3.3.2 Study Lapangan (Field research)
Study Lapangan (field research) ini dilakukan dengan cara terjun langsung kelapangan dimana studi lapangan ini penelitian dilakukan dengan beberapa cara sebagai berikut :
a. Observasi
Teknik Observasi (Observasi) dilakukan dengan mengadakan pengamatan langsung dilapangan terhadap objek yang diteliti yang adal akitannya dengan objek yang diteliti, sehingga dapat memperoleh interprestasi data yang akurat dan selanjutnya dapat digunakan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian.
b. Wawancara
Teknik wawancara (Intervew) dilakukan dengan cara menggunakan komunikasi atau wawancara langsung menyangkut dengan hal kebijakan strategis dalam pemanfaatan setiap sumberdaya yang ada dalam penigkatan efesiensi kerja pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan.
Teknik wawancara bebas dan wawancara mendalam dua bagian yaitu : wawancara bebas dilakukan untuk menambah kesempurnaan data, sedangkan wawancara mendalam dilakukan agar informasi yang lebih mendetail dari suatu permasalahan dan biasanya kunjungan dilakukan berulang- ulang.

3.4 Jenis Data
3.4.1 Data Primer
Data Primer yaitu data yang diperoleh dari responden dalam penelitian ini, dimana penulis memperoleh data-data tersebut dari pihak-pihak yang berkaitan dengan proses pelaksanaan tugas-tugas di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil. Dari observasi dan wawancara lansung kepada pimpinan dan aparat dinas seperti yang dilakukan komunikasi terhadap pimpinan dan kabag pendaftaran penduduk, kabag imformasi penduduk dan kabag capil.
3.4.2 Data Sekunder
Peneliti dalam hal ini menggunakan data skunder yaitu data yang diperoleh dengan mengumpulkan bahan-bahan dari buku-buku dan peraturan-peraturan daerah yang hubungannya dengan masalah yang diteliti.

3.5 Analisis Data
Analisis data merupakan bagian yang amat penting dalam suatu penelitian, karena dengan analisis data dapat memberikan arti dan makna yang berguna dalam suatu penelitian.Dalam penelitian data yang dimkumpulkan dari hasil studi pustaka dan studi lapangan yang berasal dari observasi ditempat penelitian dan wawancara dengan respondensi dilapangan.
Analisis data dilakukan dengan tahapan sebagai berikut :
a. Pengumpulan data yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti.
b. Pemeriksaan data yaitu data yang sudah terkumpul diperiksa, apakah sudah sesuai dengan yang diharapkan atau belum.
c. Pengorganisasian data yaitu pengelompokan data yang sudah dikumpulkan untuk bisa menjawab setiap pertanyaan yang ada hbungannya dengan peneliti.
d. Menginterprestasikan data untuk menarik makna yang terkandung didalam data.
e. Membahas dan merumuskan hasil interprestasi yang telah dipilah-pilah untuk menjawab pertanyaan peneliti.
f. Mengmbil kesimpulan akhir.

3.6 Lokasi dan Waktu Penelitian
3.6.1 Lokasi
Lokasi Penelitian ini adalah di Solok Selatan yaitu di Lingkungan Dinas Kependidikan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan
3.6.2 Waktu
Adapun waktu penelitian selama 32 hari yaitu dari tanggal 11 Desember 2010 s.d 17 Januari 2011

BAB. IV
TEMUAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Kabupaten Solok Selatan
4.1.1 Topografi dan Iklim
Kabupaten Solok Selatan berada pada jajaran pengunungan Bukit Barisan yang termasuk daerah patahan semangka. Wilayahnya sangat bervariasi antara daratan dan perbukitan dengan ketinggian dari permukaan laut berkisar 500 dpl 1.700 m dengan puncak tertinggi berada di Gunung Kerinci yaitu 3.800 m.Kabupaten Solok Selatan merupakan kawasan banyak sungai dan merupakan hulu sungai dari anak sungai Batang Hari, seluruhnya mengalir kearah Timur, Kabupaten Solok Selatan juga termasuk kawasan Daerah Aliran Sungai (DAS) Batang Hari.Di Kabupaten Solok Selatan terdapat 71 buah sungai pada umumnya berarus deras, sehingga tidak dapat dijadikan sebagai sarana transportasi. Sungai Batang Hari di Nagari Lubuk Ulang Aling dijadikan sebagai sarana transportasi karena memang tidak ada akses jalan darat menuju nagari ini.Pada umumnya Kabupaten Solok Selatan beriklim tropis antara 20˚C hingga 33˚C dengan curah hujan 1.600 s.d 4.000 mm/tahun. Pemanfaatan lahan Kabupaten Solok Selatan saat ini adalah 5.20% lahan sawah dan 94.8 lahan bukan sawah. Lahan yang sudah dimanfaatkan untuk budidaya pertanian, dan perkebunan mencapai 36,49%. Kabupaten Solok Selatan beriklim tropis basah. Pada umumnya musim penghujan berlangsung pada bulan Januari s/d Mei, September s/d Desember musim kemarau, pada bulan Juni s/d Agustus curah hujan cukup tinggi dengan suhu udara 26˚C s.d 31˚C, rata-rata 29˚C dengan angin bararah dari Barat Daya s.d Tenggara.

4.1.2 Geografis
Solok Selatan merupakan salah satu daerah di Sumatera Barat terletak pada 01˚ s.d 43˚ Lintang Selatan 101˚ s.d 30˚ Bujur Timur dengan luas wilayah 3.346,20 km, terletak di bagian Selatan Propinsi Sumatera Barat dengan batas-batas :
- Utara : Kabupaten Solok
- Selatan : Kabupaten Bungo & Kabupaten Kerinci, Propinsi Jambi
- Barat : Kabupaten Pesisir Selatan
- Timur : Kabupaten Dharmasraya
Secara administrasi Pemerintah Kabupaten Solok Selatan terdiri dari 7 (tujuh) wilayah Kecamatan dan 32 Nagari. Tujuh kecamatan adalah :
1. Kecamatan Sangir Batang Hari
2. Kecamatan Sangir Jujuan
3. Kecamatan Sangir
4. Kecamatan Sungai Pagu
5. Kecamatan Koto Parik Gadang Diateh
6. Kecamatan Sangir Balai Janggo
7. Kecamatan Pauh Duo

4.1.3 Visi dan Misi
4.1.3.1 Visi
Terwujudnya masyarakat Solok Selatan yang HARMONIS (Harkat, Bermartabat, Bermoral, Aman, Peduli dan Sejahtera) berlandaskan Adat Basandi Syarak, Syarak Basandi Kitabullah.
4.1.3.2 Misi
Menumbuhkankembangkan rasa kebersamaan dan rasa percaya diri untuk bangkit mengantarkan Kabupaten Solok Selatan sebagai salah satu daerah otonom yang mandiri dan mampu sejajar dengan daerah lainnya di Sumatera Barat tahun 2010
4.1.4 Sejarah
Terbentuk Kabupaten Solok Selatan merupakan buah dari perjuangan panjang yang dimulai sejak 1950-an yang ditandai dengan diadakan Konferensi Timbulun.
Pada Konferensi Timbulun saat itu akan dibetuk sebuah kabupaten dengan nama Kab. Sehilir Batang Hari (SBH) yang memasukan wilayah Kecamatan Lembah Gumanti (Alahan Panjang), Pantai Cermin (Surian), Sungai Pagu (Muaro Labuh) dan Kec. Sangir (Lubuk Gadang).
Perjuangan panjang itu, baru tercapai setelah disahkannya Undang-Undang No 38 tahun 2003 Tentang pementukan Kabupaten Darmasraya, Kabupaten Solok Selatan dan Kabupaten Pasaman Barat di Provinsi Sumatera Barat, pada 7 Januari 2004 diresmikan 24 kabupaten baru di Indonesia tiga di antaranya terdapat di Sumbar, yakni, Kabupaten Solok Selatan, Dharmasraya dan Pasaman Barat.
Tiga hari setelah diresmikan atau pada 10 Januari 2004, Gubernur Sumbar, melantik Pejabat Bupati Solok Selatan, Drs. Aliman Salim.
Dalam perjalanan satu tahun Kab. Solok Selatan, Gubernur Sumbar, H. Zainal Bakar. kembali melantik Marzuki Onmar sebagai Pejabat Bupati Solok Selatan menggantikan Aliman Salim yang sudah habis masa jabatannya.
Melalui dua Pejabat Bupati daerah pemekaran terus menata dan menjalan roda pemerintah sehingga terpilihnya Bupati dan wakil Bupati melalui pemilihan kepala daerah (Pilkada).
Proses demokrasi perdana itu, terpilih pasangan Drs. Syafrizal M.Si dan Drs. Nurfirmanwansyah, pada 20 Agustus 2005 maka dilantik oleh Gubernur Sumbar, di Padang Aro yang kini menjadi ibu kota kabupaten Solok Selatan.
4.1.5 Demografis
Kabupaten Solok Selatan dihuni oleh mayoritas etnis Minangkabau secara garis besarnya wilayah etnis Minangkabau terbagi atas wilayah adat Alam Surambi Sungai Pagu di bagian barat, wilayah adat rantau XII koto di bagian timur. Masyarakat Adat alam surambi Sungai Pagu mendiami lembah Muara Labuh sepanjang aliran Sungai Batang Suliti dan Sungai Batang Bangko, masyarakat Rantau XII Koto mendiami daerah sepanjang aliran Sungai Batang Sangir. Disamping dihuni oleh etnis Minangkabau, kabupaten Solok Selatan juga dihuni oleh etnis Jawa dan sebagian kecil dari etnis lain seperti, Batak, Kerinci, Nias dll. Adapun etnis jawa dan lainnya, kedatagan mereka ke Kabupaten Solok Selatan adalah sebagai transmigrasi seperti di Nagari Sungai Kunyit dan Dusun Tangah, namun ada juga yang datang bekerja di sektor perdagangan dan karyawan pabrik. Penduduk kabupaten Solok Selatan saat ini tercatat sebanyak 133.861 jiwa terdiri dari 65.826 jiwa laki-laki dan 68.035 jiwa perempuan.
4.2 Gambaran Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan.
Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Solok Selatan adalah merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas administrasi kependudukan dan pencatatan sipil sesuai, sebagai bentuk pelaksanaan administrasi kependudukan dan pencatatan tingkat nasional di tingkat daerah.

1. Kepala
Kepala Dinas mempunyai tugas menyelenggarakan, memimpin, mengkoordinasikan, membina, dan mengendalikan penyelenggaraan tugas pokok dan fungsi Dinas berdasarkan peraturan perundang- undangan dan kebijakan bupati.
Kepala Dinas dalam menjalankan tugasnya bertanggung jawab kepada bupati melalui sekretaris daerah.

2. Sekretariat
Sekretariat dipimpin oleh sekretaris yang dalam melaksanakan tugasnya berada dibawah dan bertanggungjawab kepada kepala dinas,
Sekretariat mempunyai tugas pokok mengkoordinasikan perumusan teknis, membina dan memberikan pelayanan administrasi kepada semua unsur di lingkungan dinas yaitu
a. Subag Umum.
b. Subag Keuangan
c. Subag Kepegawaian
d. Subag Program / perencanaan
Tugas Pokok dan fungsi sekretaris sebagai berikut:
1) Penggkoordinasian perumusan kebijakan teknis berdasarkan peraturan perundang- undangan dan sesuai dengan kebijakan kepala dinas.
2) Perumusan kebijakan teknis dan penyusunan program/ kegiatan sekretariat Pembinaan Organisasi dan ketatalaksanaan
3) Penyelenggaraan, pembinaan dan pengendalian pelayanan administrasi umum, kepegawaiaan dan penatausahaan keuangan.
4) Pengkoordinasian penyusunan perencanaan, evaluasi dan pelaporan kinerja dinas
5) Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh kepala dinas sesuai dengan bidang tugasnya.
3. Bidang Pendaftaran Penduduk
Tugas Pokok dan fungsi, melaksanakan persiapan bahan- bahan dan pelaksanaan pembinaan pengembangan pendaftaran penduduk :
1) Perumusan kebijakan teknis di bidang pendaftaran penduduk berdasarkan peraturan perundang- undangan dan sesuai dengan kebijakan kepala dinas.
2) Peenyusunan program/ kegiatan dibidang pendaftaran penduduk.
3) Pengkoordinasian dan penyelenggraan pelayanan administrasi pendaftaran penduduk, biodata penduduk, penerbitan Nomor Induk Kependudukan (NIK) kartu keluarga dan kartu tanda penduduk, serta peristiwa kependudukan lainnya.
4) Pembinaan, pengendalian dan pelaporan kinerja di bidang pendaftaran penduduk
5) Pelaksanaan tugas kedinasan yang diberikan oleh kepala dinas sesuai dengan bidangnya.
Bidang pendafataran penduduk dalam penyelenggaraan tugas pokok dan fungsi dibantu oleh :
a. Seksi Identitas Penduduk
b. Seksi Pindah Datang Penduduk
c. Seksi Monitoring dan evaluasi pendaftaran penduduk.
Masing- masing seksi dipimpin oleh kepala seksi yang bertanggung jawab kepada Kepela Bidang Pendaftaran Penduduk.

4. Bidang Pencatatan Sipil
Bidang Pencatatan Sipil dipimpin oleh kepala bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada dibawah dan bertanggung jawab kepada kepala dinas, bidang pencatatan sipil mempunyai tugas pokok merumuskan kebijakan teknis menyeenggarakan program dan pelayanan dibidang pencatatan sipil.
1) Kinerja di bidang pencatatan sipil
2) Pemantauan, evaluasi dan pelaporan kinerja dibidang Pencatatan Sipil
3) Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh kepala dinas sesuai dengan bidang tugasnya
4) Penyusunan Program/kegiatan di bidang Pencatatan sipil
5) Pengkoordinasian dan penyelengaraan pelayanan pencatatan sipil dan penerbitan akta kelhiran, kematian , perkawinan, perceraian, pengakuan anak, pencatatan pengesahan anak, pencatatan pengesahan anak (adopsi) pencatatan perubahan nama, pencatatan perubahan status kewarganegaraan WNI dan WNA serta pencatatan peristiwa penting lainnya.
6) Pelayanan pendaftaran catatan sipil dalam arti melaksanakan penerimaan pendafataran akte catatan sipil, akte kelahiran akte kematian akte perkawianan, akte perceraian, akte pengakuan anak, sosialisasi dan pelayanan akta catatan sipil, pengadaan blanko akte catatan sipil , buku register dan formulir isian catatan sipil.
7) Pembinaan, Pengendalian dan pelaporan
Bidang pencatatan sipil, dalam menyelenggarakan tugas pokok dan fngsinya dibantu oleh :
a. Seksi perkawinan dan perceraian
b. Seksi Kelahiran dan Kematian
c. Seksi Monitoring dan evaluasi Pencatatan Sipil
5. Bidang Pengelolaan Informasi Administrasi Penduduk
Bidang Pengelolaan Informasi Administrasi kependudukan dipimpin oleh kepala bidang melaksanakan tugasnya berada dibawah dan bertanggung jawab kepada kepala dinas. Tugas Pokok merumuskan kebijakan teknis penyelenggaraan program dan pelayanan dibidang pengelolaan informasi administrasi kependudukan.
1) Perumusan kebijakan teknis penglolaan informasi administrasi kependudukan berdasarkan peraturan perundang- undangan dan kebijakan kepala dinas
2) Penyusunan Program dibidang pengelolaan informasi administrasi kependudukan.
3) pengkoordinasian dan penyelenggaraan pelayanan informasi administrasi kependudukan, sistem informasi administrasi kependudukan (SIAK), serta sosialisasi dan/ atau penyuluhan
4) Pembinaan, pengendalian dan pelaporan kinerja dibidang pengelolaan informasi administrasi kependudukan
5) Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh kepala dinas sesuai dengan bidang tugasnya
Dalam mlaksanakan tugasnya Bidang Pengelolaan Informasi dan Administrasi Kependudukan dibantu oleh :
a. Seksi Pengelolaan Data Administrasi Kependudukan
b. Seksi Pembangunan dan Pengembangan Sistem Informasi administrasi Kependudukan
c. Seksi monitoring Evaluasi dan Dokumentasi Pengelolaan Informasi Administrasi Kependudukan.
4.3 Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai pada Dinas Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan.
4.3.1 Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan.

Adapun kriteria suatu strategi yang baik adalah :
1. Tujuan yang jelas, sehingga mampu memberikan stabilitas dan kesatuan arah. Mampu mendefinisiakan berhubungan dan tugas dan fungsi organisasi, dan tujuan pendirian organisasi dan kontribusi organisasi pada sumberdaya manusia yang ada didalam organisasi.
2. Dirumuskan berdasarkan pemahaman kondisi lingkungan,hal ini berhubungan dengan perubahan teknologi, social, ekonomi, budaya dan politik apa yang memungkinkan menjadi peluang dan ancaman yang dihadapi oleh organisasi .
3. Dirumuskan berdasarkan penilaian objektif terhadap sumber yang dimiliki adalah merupakan kajian terhadap ketersediaan sumber daya yang dimiliki organisasi dan faktor alternative pilihan suatu tindakan dalam menghadapi hal yang menjadi hambatan penerapan strategi
4. Bisa diimplementasikan secara efektif, yaitu strategi yang baik adalah strategi yang dapat diterapkan dilingkungan organisasi dan adanya optimalisasi pemanfaatan sumber daya yang tersedia.
Sesuai dengan tugas pokok dan fungsi Dinas kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan, bahwa Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan memiliki tugas Pokok yaitu bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas administrasi kependudukan dan pencatatan sipil sesuai, sebagai bentuk pelaksanaan administrasi kependudukan dan pencatatan tingkat nasional di tingkat daerah.
Jadi hal yang wajar jika dalam pembahasan Strategi Peningkatan Suber daya manusia atau pegawai lebah fokus pada peningkatan sumber daya manusia pada pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi itu sendiri.
Sehubngan dengan itu menyingkapi kondisi sumber daya manusia organisasi pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan ditetap kriteria dalam prencanaan dan pelaksanaan strategi sebagai beriktut:
4.3.1.1 Pemahaman kondisi linkungan sehubungan dengan arah peningkatan sumber daya manusia.
Pemahaman lingkungan dilakukan sebagai analisa SWOT atau Kekuatan Strenght, Kelemahan weaknes, peluang Opportunity dan Ancaman Threats yang merupakan lingkungan strategis suatu organisasi , Pemahaman lingkungan terbagi atas dua yaitu:
1. Lingkungan Internal
Pemahaman kondisi lingkungan Internal adalah suatu metode yang dibutuhkan dalam mengkaji Kekuatan dan kelemahan yang dimiliki oleh organisasi. Dengan lingkup perencanaa strategi dirumuskan beberapa kekuatan yang dimiliki, sesuai dengan Rencana Strategi Satuan Kerja Perangkat Daerah Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan pada di jelaskan bahwa kondisi Linkungan Internal terdiri
a. Kekutan ( Stenght)
yang mencakup hal sebagai berikut :
1) Dukungan Dana yang dimiliki oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan
2) Komtmen dari Pemimpin dalm mencapai tujuan organisasi.
3) Dukungan Petugas SIAK dilapangan yang tersebar di 7 (tujuh) Kecamatan
4) Koordinasi yang baik dengan mitra kerja
Menurut Gusnawati :
“ Kekuatan yang dimiliki oleh organisasi ini akan menjadi landasan dalam menentukan arah peningkatan sumber daya manusia pegawai di dinas ”

b. Kelemahan (Weakness)
Kelemahan yang dimiliki oleh organisasi adalah kurangnya kompetensi aparatur dan kuantitas pelaksana tugas guna di distribusikan kesetiap unit kerja yang ada.
Gusnawati melanjutkan
“ kekurangan kompetensi terutama pada unit teknis, selama ini Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil hanya terdapat satu orang pranata komputer dengan status Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan satu orang berstatus Pegawai Tidak Tetap (PTT) jadi hanya terdapat dua orang yang mememilki kompetensi sebagai pranata Komputer”

2. Lingkungan Eksternal
Meskipun lingkungan eksternal tidak terlalu menyentuh secara langsung kepada sumber daya manusia akan tetapi memiliki implikasi lebih lanjut terhadap organisasi untuk melihat keunggulan kompetitif yang dimiliki terutama potensi sumber daya manusia stratejik.
Kodisi lingkungan luar organisasi dalam rencana strategi organisasi meliputi peluang (Oportunity) organisasi dalam mencapai tujuan peningkatan sumber daya manusia organisasi. Menurut Gusnawati Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan :
“dukungan dari pemerintah daerah dalam meningkatkan kualitas tingkat manejer SKPD yang ada dengan pengiriman para calaon pejabat struktural dalam mengikuti pelatiahan kepemimpinan untuk pejabat eselon II, III, dan VI yang ada dilingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Solok Selatan, berikunya, adanya dukungan dana dari pemerintah daerah bagi pegawai yang ingin melanjutkan jenjang pendidikan formal melalui program beasiswa Pegawai yang berstatus Calon Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Negeri Sipil setiap tahunnya”

Kondisi Lingkungan Eksternal juga merupakan landasan kajian Threast (Ancaman) yang akan dihadapi oleh organisasi, kondisi eksternal adalah merupakan kajian kondisi ancaman terhadap pelaksanaan strategi organisasi secara menyeluruh.
Dalam Rencana Strategi Organisasi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil dikutip beberapa ancaman yang berkemungkinan di hadapi adalah kesadaran masyarakat yang masih kurang dalam memiliki dokumen kependudukan. Belum optimalnya penggunaan layanan kependudukan secara on line terbatasnya tenaga profesional dibidang sistem Informasi Administrasi Kependudukan (SIAK) dan belum memadainya perlatan Sistem Informasi Administrasi Kependudukan (SIAK).
4.3.1.2 Penentuan Arah dan tujuan yang didasari pada kondisi lingkungan guna penyatuan arah pembangunan sumber daya manusia.
Sesuai dengan analisa kondisi lingkungan dalam strategi ditetapkan Visi Misi organisasi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok selatan yaitu:
dalam rencana Strategi ditetapkan Visi Dinas Kependudukan dan pencatatan sipil adalah menjadika Kabupaten Solok Selatan tertibnya Administrasi Kependudukan tahun 2015
untuk mewujudkan visi tersebut sehubungan dengan peningkatan sumber daya manusia ditetapkan misi yang harus dicapai yaitu :
Meningkatkan Pengetahuan petugas/ personil SIAK terpadu
Meningkatkan kwalitas aparatur dalam pengelolaan administrasi kependudukan dan pencatatan sipil.
meningkatkan pemahaman aparatur tentang administrasi kependudukan dan pencatatan sipil
Dilandaskan atas visi dan misi organisasi guna menselaraskan tujuan dan sasaran Organisasi maka ditetapkan kebijakan organisasi dalam meningkat Sumber Daya manusia sebagai berikut :
Meningkatkan SDM peran serta kelembagaan dalam pembangunan.
Memacu etos kerja petugas SIAK dengan memberi kesejahteraan melalui honorarium
meningkatkan kesadaran aparatur tentang pentingnya Dokumen kependudukan dan pencatatan sipil.
4.3.1.3 Menganaslisa Kemampuan sumber Daya yang Tersedia Dalam Menentukan Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia
Dalam merencanakan sebuah strategi peningkatan sumber daya manusia perlu dikaji kemampuan sumber daya manusia.menurut Gusnawatii tentang kemampuan suber daya manusia sebagai berikut “ sumber daya manusia pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil saya akui memang masih kurang baik dari kualitas maupun dalam hal kuantitas.
Dari pernyataan diatas dapat diakui masih terdapat kekurangan sumber daya manusia yang berkualitas guna mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Dengan kondisi tersebut langkah yang dilakukan dengan keterbatasan tersebut dilakukan dengan menentukan kebijakan strategi peningkatan sumber daya manusia yaitu :
1. Sebagai Konsekwensi atas kondisi kurangnya SDM dalam menduduki jabatan eselon dengan kompetensi yang sesuai dan memadai menurut ketentuan peraturan yang berllaku yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pelatihan Kepegawaian masih terdapat jabatan Struktural yang diduduki tidak sesuai dengan ketentuan peraturan yang dimaksud, maka dilkukan kebijakan kewajiban setiap pejabat eselon untuk mengikuti dan menjalani seleksi pedidikan pelatihan kepemimpinan yang diselenggarakan oleh Lembaga Administrasi Nasional bagi calon atau para pejabat yang akan atau telah menduduki jabatan eselon yang terdiri dari Diklat Pim II untuk pejabat Eselon II yaitu kepala dinas dan jajaran setingkatnya, Diklat pim III untuk pejabat Eselon III dan Diklat Pim IV untuk Pejabat eselon IV
2. Mengirim aparatur untuk mengikuti Diklat Fungsional dengan tujuan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional yaitu
3. Pelatihan jabatan fungsional pranata kompurter yang di selenggarakan oleh lembaga daerah. Bekerja sama dengan lembaga pelatihan yang terakreditasi .
4. Pelatihan Sistem pengelolaan keuangan SKPD yang diselenggarakan oleh BAPEDDA kabupaten Solok Selatan. dan pemerintah bagi bendahara dan staf lainnya yang memiliki tugas dan fungsi dalam pengelolaan keuangan.
5. Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Yaitu mengirimkan petugas Sistem Administrasi Informasi kependudukan untuk mengikuti pelatihan system informasi administrasi kependudukan yang dilaksanakan oleh Direktorat jenderal Administrasi Kependudukan Departemen Dalam Negeri dengan sasaran komptensi yaitu aparatur yang mampu menjalankan tugas sebagai administrasi kependudukan berbasis data base terintegrasi secara nasional dan mampu memhami system pendataan kependudukan secara nasional
4.3.1.4 Analisa kemampuan untuk mengimplemntasikan rencana strategi peningkatan sumber daya manusia
Untuk memenuhi kriteria sebuah strategi yang baik, dalam perencanaan harus dikaji kemampuan untuk mengimplemntasikan kebijakan srategi tersebut.
Pada dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan dijelaskan Gusnawati, untuk mengimplementasikan strategi peningkatan sumber daya manusia telah dikaji dengan kemampuan organisasi baik sektor keuangan maupun keuangan, yaitu kemampuan anggaran yang tersedia untuk mendudukung program peningkatan dan kemampuan aparatur untuk menyelsasikan kependidikan dan latihan yang dikuti seperti ketersediaan waktu, kepampuan fisik dan fsikologis pegawai.
Penilaian Reponden tentang Strategi Pengembangan Organisasi peningkatan sumber daya manusia dapat dilihat dari Tabel berikut
Tabel 4.1

Tanggapan Responden tentang Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia

No Kriteria Tanggapan Responden Frekuensi (F) Persentase (%)
1 Baik 4 10.26
2 Cukup Baik 31 79.49
3 Kurang Baik 4 10.26
4 Tidak Menjawab – -
Jumlah 39 100
Sumber Data Lapangan 2010
Strategi Peningkatan sumber daya manusia pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil dikategorikan “cukup baik” karena hanya 10,26 (sepuluh koma dua enam persen) responsen memberi tanggapan “baik” dan 10,26%(sepuluh koma dua enam persen) responden memberi tanggapan kurang baik. Sementara 31 (tiga puluh satu ) orang atau 79,49%(tujuh puluh sembilan koma empat sembilan persen) responden menjawab cukup baik, 1 (dua) orang responden menjawab kurang baik, dan tidak ada responden yang tidak menjawab.
Responden menjawab “cukup baik” karena strategi tersebut mampu menyesuaikan dengan kondisi internal organisasi saat ini meskipun masih terdapat kekurangan.
4.3.2 Kinerja Pegawai Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan.
Penelitian Pengukuran Peningkatan kinerja pegawai adalah untuk efektifitas pelaksanaan strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja Pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan
Kinerja adalah adalah keluaran/hasil dari kegiatan/program yang akan atau telah dicapai sehubungan dengan penggunaan anggran dengan kuantitas dan kualitas yang terukur.
Indikator kinerja adalah alat ukur spesifik secara kuantitatif dan/atau kualitatif untuk masukan, proses, keluaran, hasil, manfaat, dan/atau dampak yang menggambarkan tingkat capaian kinerja suatu program atau kegiatan. sementara sampai saat ini menurut regulasi kepegawaian belumada alat ukur penilaian kinerja pegwai selain Daftar Isian Prestasi Pegawai (DP3) yang mana penilaian dilakukan oleh pimpinan intansi organis menjadi pedoman dasar penilaian oleh Badan Kepegawaian baik pusat maupun daerah yang secara kualitatif belum memadai
Untuk lebih efektifnya penilaian kinerja pegawai perlu diukur dengan 6 (enam) indikator pengukuran kinerja pemerintah daerah, yang secara teoritis lebih relevan dan objektif untuk mengevaluasi hasil kerja . dalam penilaian tersebut yang harus diukur knierja sektor keuangan maupun non keuangan dari organisasi. Indikator pengukuran kinerja tersebut meliputi :
1. Indikator masukan (inputs) yaitu indikator yang mencakup permasalahan jumlah dana yang dibutuhkan, jumlah pegawai yang dibutuhkan, jumlah infrastruktur yang ada dan jumlah waktu yang digunakan.
Indikator masukan (inputs) yang ada di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan adalah

a. Anggaran
Sehubugan dengan masalah anggaran Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan sesuai dengan pernyataan Gusnawati
“ Jumlah anggaran yang dibutuhkan dalam melaksanakan tugas dan fungsi dan pengoptimalan kegiatan belum maksimal akan tetapi cukup untuk mebiayai kegiatan organisasi pada saat ini meskipun masih terdapat kekurangan disana sini sehingga terjadi keterbatasan dalam memenuhi peraatan yang mendukung kegiatan pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi secara keseluruhan’.

Maksud anggaran adalah anggaran yang digunakan dalam pelaksanaan tugas pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan adalah cukup untuk digunakan dalam melaksanakan kinerja Dinas Kpendudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan..
Untuk mengetahui tanggapan resonden mengenai biaya yang digunakan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok selatan, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2

Tanggapan responden mengenai Biaya yang digunakan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan.

No Kriteria Tanggapan Responden Frekuensi (F) Persentase (%)
1 Baik 2 5.13
2 Cukup Baik 36 92.31
3 Kurang Baik 1 2.56
4 Tidak Menjawab - -
Jumlah 39 100
Sumber Data lapangan 2010
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa mengenai biaya yang digunakan kategori “cukup baik” dari 39 (tiga puluh sembilan) responden 5,13% (lima koma satu tiga persen) memberi tanggapan baik, dan 36 (tiga puluh enam) orang atau 92%(sembilan puluh dua persen) menjawab “cukup baik” serta tidak ada responden yang menilai tidak baik maupun yang tidak menjawab.
Tanggapan responden termasuk kategori cukup effisien dikarenakan pelaksanaan tugas cukup memberikan hasil yang baik atas adanya upaya pengembangan Organisasi dengan meningkatkan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan.
b. Pegawai
Keadaan fisik mental dan jumlah pegawai dalam melaksanakan tugas dengan jumlah tugas yang harus diselesaikan, yaitu kondisi mental pegawai dalam menghadapai segala permasalahan kompleks yang ada , dan jumlah tenaga yang tersedia untuk menyelesaikan perkejaaan yang ada pada dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten solok selatan
Tabel 4.3
Tanggapan Responden tentang Tenaga Pegawai Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan.

No Kriteria Tanggapan Responden Frekuensi (F) Persentase (%)
1 Baik 5 10.20
2 Cukup Baik 41 83.67
3 Kurang Baik - -
4 Tidak Menjawab 3 6.12
Jumlah 39 100
Sumber Data Lapangan 2010
Dari tabel diatas, dapat diketahui tanggapan responden mengenai tenaga pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan dikategorikan “cukup Baik” yakni 5 (lima) orang atau 10,20% (sepuluh koma dua nol) responden memberi tanggapan “baik” 41 (empat puluh satu) orang atau 83,67% (delapan tiga koma enam tujuh persen) responden menanggapi kondisi tenaga pegawai “ cukup baik”, 1 (satu) orang menjawab “kurang baik” dan 3 (tiga) tidak memberi jawaban.
Alasan pegawai yang mengkategorikan cukup baik adalah karena keadaan mental dan tenaga pegawai cukup sehat dan dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan kebutuhan kerja organisasi dan sesuai dengan kondis fisik pegaewan Dinas Kependudukan dan pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan..
Berdasarkan datayang ada jumlah pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan adalah berjumlah 25 (dua puluh lima) Orang yang terdiri dari 19 (sembilan belas) Orang berstatus Pegawai Negeri Sipil dan 6 (enam) berstatus pegawai tidak tetap. Dengan hasil pengolahan data yang ada jumlah pegawai belum mencukupi hal ini dapat dilihat dari banyaknya kekosongan job dan adanya rangkap fungsi pegawai daam melaksanakan tugas dan fungsinya.
Kondisi ini menyulitkan dalam upaya pengmbangan organisasi yang efektif bagi organisasi.
c. Infrastruktur
Sebagai salah satu daerah otonom baru sampai saat ini Dinas Kependudukan dan Penctatan Sipil Kabupaten Solok Selatan belum memilki infrastruktur yang defenitif yang dapat menunjang suasana kerja sumber daya manusia organisasi. Dalam rencana strategi organisasi telah ditetapkan salah satu rencana aksi adalah memperjuangkan pembangunan gedung kantor yang representatif dan defenitif agar organisasi dapat melaksanakan tugas dengan baik.

Meskipun demikian dengan kondisi yang sekarang gedung tersebut cukup representatif bagi pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya hal ini dapat dilihat dari tabel berikut tentang tanggapan responden mengenai kondisi infrastruktur yang ada dalam menunjang kegiatan organisasi.
Tabel 4.4

Tanggapan responden mengenai Infrastruktur Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan

No Kriteria Tanggapan Responden Frekuensi (F) Persentase (%)
1 Baik 4 10.26
2 Cukup Baik 32 82.05
3 Kurang Baik 3 7.69
4 Tidak Menjawab - -
Jumlah 39 100
Sumber Data Lapangan 2010
Dari tanggapan responden dapat disimpulkan “cukup baik” bahwa 6 (orang) responden menjawab baik, 32 (tiga puluh dua) orang atau 82,05% (delapan dua koma nol lima persen) responden menjawab “cukup baik”
Alasan dari jawaban responden menjawab “cukup baik’ karena kondisi infrastruktur cukup mendukung pelaksanaan tugas dan dapat meningkatkan kinerja pegawai
d. Waktu
Alokasi waktu yang ada saat ini yaitu masuk pukul 08.00 WIB dan Pulang pukul 14.00 WIB yaitu berjumlah 6 jam kerja setiap harinya adapun tanggapan dari responden adalah sebagai berikut :
Tabel 4.5
Tanggapan Responden Tentang Waktu Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan

No Kriteria Tanggapan Responden Frekuensi (F) Persentase (%)
1 Baik 5 12,82
2 Cukup Baik 32 82.05
3 Kurang Baik 2 5.13
4 Tidak Menjawab - -
Jumlah 39 100
Sumber Data Lapangan 2010
Dari tabel diatas, dapat diketahui tanggapan responden mengenai waktu pelaksanaan kerja pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan dikategorikan “cukup Baik” yakni 32 (tiga puluh dua) orang menjawab cukup baik, 3 (tiga) menjawab kurang Baik dan 1 (satu) orang tidak memberi jawaban.
Alasan dari jawaban responden menjawab cukup baik adalah adanya kempatan yang luas dalam menyelesaikan tugas tugas dan fungsi setiap harinya baik dalam bentuk menyelesaikan tugas harian dari setiab bidang dan tugas- tugas bulanan dan tahunan.
2. Indikator Proses misalnya. ketaatan pada peraturan Perundang undangan rata- rata yang diperlukan untuk memproduksi atau menghasilkan layanan jasa.
Sejak ditetapkannya Undang- undang Nomor UU No 23 Tahun 2009 tentang Administrasi Kependudukan, dengan adanya sistem penomoran induk kependudukan yang berlaku seumur hidup dan setiap pribadi hanya dapat memiliki satu nomor induk, dinas kependidikan telah menetapkan standar pelaksanaan pelayanan dengan tidak memberikan toleransi kepada setiap orang dan siapapun membuat kartu tanda penduduk tanpa memenuhi persyaratan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
Dalam hal jangka waktu penerbitan dokumen yaitu kartu tanda penduduk dan akta pencatatan sipil lainnya ditetapkan 1(satu ) untuk penerbitan kartu tanda penduduk apabila telah memiliki persyaratan yang lengkap dan tiga hari untuk penerbitan akta pencatatan sipil.
3. Indikator Keluaran (Output) misalnya. jumlah produk dan jasa yang dihasilkan. dan ketepatan dalam memproduksiakan barang atau jasa
Sesuai dengan TUPOKSI Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan mempunyai tugas dan fungsi sebagai SKPD yang bertanggung jawab dalam menerbitkan Nomor Induk Kependudukan, Kartu Tanda Penduduk dan dokumen catatan sipil seperti kelahiran, kematian dan akta perkawinan bagi penduduk non muslim.
Dalam penerbitan dokumen dan jasa lainnya sesuai dengan pendapat Gusnawati Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan sebagai berikut :
“Untuk penerbitan kartu tanda penduduk dan akta catatan sipil dilaksanakan oleh pegawai dalam waktu yang sesuai dengan petunjuk dan ketentuan layanan, dan adanya keterlambatan karena saya sedang berada diluar daerah, dan karena adanya kerusakan peralatan seperti server alat pencetak, dan adanya kerusakatan sytem Online Service di Telkom, dalam hal kerusakan SOS pada telkom satu- satunya kendala terberat dalam ketepatan waktu untuk menerbitkan dokumen karena dinas pencatatan sipil bukan menggunakan fasilitas Provider sendiri yang bisa langsung terhubung dengan satelit dan masih sangat tergantung dengan sytem organisasi lain yaitu PT. Telkom”
Dari pernyataan Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan diatas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan tugas dan fungsi dalam ketepatan produksi dan jasa adalah sesuai dengan petunjuk pelayanan yang telah ditetapkan dan kendala yang dihadapi adalah kendala yang diluar teknis pelayanan pada dinas, hanya karena adanya ketergantungan pada sistem layanan yang disediakan oleh organisasi lainnya.
3. Indikator Hasil (outcome) misalnya tingkat kwalitas produk dan jasa yang dihasilkan produktifitas para karyawan atau pegawai.
Adapun tentang Indikator Hasil yang sangat relevan untuk dibahas adalah mengenai produktifitas pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan

Sehubungan dengan Produktifitas pegawai dilingkungan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan,Gusnawati melanjutkan
“ Produktifitas pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil masih baik dan cukup bertanggung jawab terhadap tugas dan fungsinya hanya saja perlu untuk dilkukan pengembangan dan peningkatan dengan beberapa inovasi dan budaya kerja baru, kalaupun ada yang terlihat tidak disiplin masih dalam kewajaran karena ada pada bidang bidang yang tidak berhubungan dengan bidang pelayanan dan dilakukan disela jam senggang dan disaat tidak ada pekerjaan yang harus diselesaikan pada saat tertentu jadi bukan sebuah indisipliner terhadap pekerjaannya.”

Jadi dapat disimpulkan bahawa produktifitas kerja pegawai di lingkungan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten
Solok Selatan masih tergolong “cukup baik” dan tidak terdapat indisipliner pegawai terhadap apa yang telah menjadi tugas dan fungsinya.
4. Indikator manfaat Benefit tingkat kepuasan masyarakat, tingkat partisipasi masyarakat
Sesuai dengan Tugas dan fungsinya sebagai Instansi yang bertanggung jawab terhadap administrasi kependudukan dan catatan sipil, maka sangat berhubungan dengan rasa puas bagi masyarakat dalam menerima pelayanan yang diberikan. instansi sebagai instansi yang menjalankan fungsi pelyanan publik, Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil telah menyusun serangkaian strategi guna memberi pelayanan bagi publik sehubungan dengan masalah kependudukan dan pencatatan sipil.
Untuk memberi rasa puas kepada masyarakat dan mempermudah pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan membentuk loket khusus pelayanan penerbitan dokumen kependudukan dan pencatatan sipil.
Hal ini dapat membantu masyarakat dalam pelayanan administrasi kependudukan, setiap kendala yang dihadapi dan keluhan pelayanan, dinas kependudukan dan pencatatan sipil pun membuat kotak pesan bagi masyarakat menilai pelayanan yang diberikan.
Adapun untuk melihat tanggapan responden tentang tingkat kepuasan masyarakat dan partisipasi masyarakat terhadap kinerja Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan melalui tabel berikut.
Tabel 4.6
Tanggapan Responden Tentang Pelayanan Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan

No Kriteria Tanggapan Responden Frekuensi (F) Persentase (%)
1 Memuaskan 12 30.77
2 Cukup memuaskan 22 56.41
3 Kurang memuaskan 4 10.26
4 Tidak Menjawab 1 2.56
Jumlah 39 100
Sumber : Data Lapangan 2010
Dari tabel 4.6 diatas dapat disimpulkan bahwa pelayanan pada dinas kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan “cukup memuaskan” karena 56, 41 (lima puluh enam koma enam satu persen) responden menjawab memuaskan, dengan alasan bahwa tidak ada hal yang dipersulitkan kepada masyarakat jika dalam pembuatan dokumen kependudukan dan pencatatan sipil selama telah memiliki syarat- syarat yang telah ditetapkan.
5. indkator dampak (inpact)
Dengan adanya upaya perubahan dalam menyingkapi perubahan struktur sosial dan budaya masyarakat dengan pelayanan prima dan adanya fasilitas yang mendukung serta kinerja pegawai yang cukup tinggi telah memberikan dampak yang cukup signifikan pada masyarakat yaitu adannya antusias masyarakat dalam memiliki dokumen kependudukan dan catatan sipil seperti KTP dan Akna Kenal Lahir hal ini terbukti bahwa pada saat ini hampir setiap harinya pelayanan akta dan KTP sampai 20 orang setiap harinya, hal ini sebanding dengan jumlah penduduk Solok selatan yaitu 133.861 jiwa terdiri dari 65.826 jiwa laki-laki dan 68.035 jiwa perempuan.
Sesuai dengan keterangan penjelasan Gusnawati berikut ini ;
“ Bahwa sebelum adanya upaya strategi peningkatan sumber daya masih terdapat berbagai kekurangan dalam pelayanan dan sering terbentur dengan kendala penguasaan teknologi yang ada jumlah masyarakat yang berurusan setiap hari hanya berkisar 9 (sembilan) orang setiap harinya masih berat untuk diselesaikan setiap harinya dan saat ini terjadi peningkatan dengan mencapai 20 (dua puluh) orang setiap harinya karena adanya peningkatan kompetensi pegawai petugas SIAK penggunaan waktu cukup memberi efektifitas waktu yang tersedia”.

Berdasarkan istrumen penilaian kinerja merupakan alat yang dipakai untuk menilai kinerja individu seseorang karyawan yang meliputi :
1. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.
Adapun keberhasilan hanya dinilai dari kemampuan menjalankan tugas dengan menunjukkan indicator perbaikan kualitas pelayanan dan kuantitas sesuai dengan temuan penelitian indicator kinerja dan telah diselaraskan dengan hasil wawancara pribadi dengan Gusnawati kepala Dinas Kependudukan dan Kependidikan mengatakan :
“ Kualitas pelayanan telah mengalami peningkatan salah satu kualitas yang ditunjuk adalah pola pelayanan pendampingan pada masyarakat yang akan mengurus Dokumen Kependudukan dan untuk daerah yang jauh dari jangkauan telah ditunjuk petugas pembantu yang diberi honorarium dari dinas untuk membantu masyarakat dalam membuat dokumen Kependudukan, terkecuali dalam pembuatan KTP yang harus dihadapan calon pemilik KTP”

Hal ini disesuaikan dengan pendapat responden tentang kualitas dan kuantitas pelayanan pada dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan
Tabel 4.7

Tanggapan Responden Tentang Kualitas Dan Kuantitas Layanan

No Kriteria Tanggapan Responden Frekuensi (F) Persentase (%)
1 Baik 1 2.56
2 Cukup Baik 30 76.92
3 Kurang Baik - -
4 Tidak Menjawab 8 20.51
Jumlah 39 100
Sumber Data Lapangan 2010
Meskipun belum mencapai tingkat yang lebih baik , namun dari tanggapan responden tentang layanan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil “cukup baik” yaitu terbukti dengan jawaban responden yang menjawab baik 1(satu) orang dengan persentase 2,56 %(dua koma lima satu persen), 76,92 (tujuh puluh enam koma sembilan dua persen) orang menjawab cukup baik, dan tidak ada responden yang memberi tanggapan kurang baik, dan 8 (delapan) orang atau 20,51% (dua puluh koma lima satu persen) tidak memberi jawaban
2. Keahlian, yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif, dll.
Tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh Pegawai Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan sesuai dengan hasil penuturan Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil bahwa:” masih mengalami kekurangan dan kompetensi yang dimilikipun belum sesuai dengan sasran strategi yang ditetapkan dalam rencana strategi organisasi”
Untuk lebik objektifnya penilaian atas hasil penelitianrespondenpun memberikan penilaian atas kepampuan teknis pegawai
Tabel 4.8

Tanggapan Responden Tentang Kemampuan Teknis pegawai

No Kriteria Tanggapan Responden Frekuensi (F) Persentase (%)
1 Baik/memadai 8 20.51
2 Cukup Baik/Cukup Memadai 31 79.49
3 Kurang Baik/Kurang Memadai 31 7.69
4 Tidak menjawab 5 12.82
Jumlah 39 100
Sumber : Data Lapangan 2010
Dari data diatas disimpulkan bahwa kemampuan teknis pegawai adalah kurang memadai, karena 17,02 %(tujuh belas koma nol dua persen ) responden menjawab “memadai”, 65,96% (enam puluh lima koma sembilan enam persen) responden memberi tanggapan “cukup memadai” yaitu dari 39 (tiga puluh sembilan) responden 31 (tiga puluh satu) responden yang menjawab cukup baik. meskipun pun dapat dilihat distribusi jabatan yang ada masih didasari pada tingkat kepangkatan dan masa kerja golongan dan tidak memiliki pemilihan kriterai tambahan sehubungan dengan kemampuan teknis yang dimiliki. Namun kemampuan teknis dari pegawai dalam menjalani tugas cukup memiliki kemampuan teknis dan mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan prosedur dan kebijakan yang ada.
3. Perilaku, yaitu sikap dan tingkah laku karyawan yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.
Gusnawati mengatakan sehubungan dengan Perilaku kerja sebagai berikut:
“ dalam hal perilaku kerja pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Cukup Baik, karena setiap unit kerja memiliki tanggung jawab yang tinggi dan disiplin yang baik, karena 4 (tiga) hal yaitu: 1) belum ada tindakan indisipliner pegawai, 2) belum ada pegawai yang absent tanpa alasan.3) ketepatan waktu dalam menyelaesaikan tugas dan 4). Pelaksanaan jam kerja sesuai dengan alokasi waktu jam kerja yang ada”.

Pendapat Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan dapat dibenarkan, karena sesuai dengan tanggapan responden sebagaimana table berikut ini :
Tabel 4.9
Tanggapan Responden Tentang Perilaku Pegawai
No Kriteria Tanggapan Responden Frekuensi (F) Persentase (%)
1 Baik - -
2 Cukup Baik 36 92.31
3 Kurang Baik 3 7.69
4 Tidak Menjawab - -
Jumlah 39 100
Sumber : Data Lapangan 2010
Dari table responden terlihat bahwa hampir 100% (seratus persen) yaitu 92,31% (sembilan puluh dua koma tiga satu persen) responden menjawab “ cukup baik” dan 7,69% (tujuh koma enam sembilan persen) responden alasan yang mendasar adalah tingkat tanggung jawab dan disiplin kerja pegawai yang baik.
4. Kepemimpinan, yaitu merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.
Dalam hal kepemimpinan Kepala Dinas Keendudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan melakukan tiga hal pokok Perencanaan sehubungan dengan usaha meningkatkan kinerja organisasi yaitu perencanaan tentang aturan kerja yaitu dengan memperhatikan Asumsi terhadap kemungkinan – kemungkainan yang mana suatu kondisi perlu kerja ekstra akibat tingginya permintaan dokumen kependudukan.
Dalam menetapkan aturan kepala dinas hanya memberikan aturan dengan garis besar ukuran kerja yang harus diselesaikan.
Kepala dinas juga menjalankan tugas untuk memotivasi terhadap pegawai agar memiliki dedikasi atas pekerjaannya. Bentuk motivasi adalah dengan memberikan insentif berdasarkan jumlah pekerjaan.
Sebagai penanggung jawab atas semua pelaksanaan pengorganisasian , Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil melakukan koordinasi setiap bulannya untuk mengevaluasi pekerjaan pegawai di jajarannya, sehingga dapat diambil tindakan pencegahan dan sebagai pedoman dalam mengmbil kebijakan baru, sehingga setiap kekurangan dapat diminalisir sedemikan mungkin,sebagai pertimbangan untuk menentukan kebijakan baru :

Tabel 4.10

Tanggapan Responden Tentang kepemimpinan Organisasi

No Kriteria Tanggapan Responden Frekuensi (F) Persentase (%)
1 Baik - -
2 Cukup Baik 34 87.18
3 Kurang Baik 5 12,82
4 Tidak Menjawab - -
Jumlah 39 100
Sumber Data Lapangan 2010
Dari data terlihat bahwa 87,18% (delapan puluh tujuh koma satu delapan persen) responden menjawab “cukup baik” dan hanya 12,81% (dua belas koma delapan dua persen) responden menjawab “kurang baik” jadi dapat disimpulkan kepemimpinan organisasi di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil cukup baik alasan yang memberikan kriteria “cukup baik” adalah karena keterlibatan langsung kepala dinas dalam memotivasi dan melakukan kreasi dalam melaksanakan pengorganisasian organisasi.
Dari urian diatas jelaslah bahwa pelaksanaan Peningkatan Sumber daya Manusia mempunyai arti penting bagi setiap instansi pemerintahan maupun swasta karena satragi peningkatan akan memberikan pengaruh terhadap kemampuan kerja. Hal itu sangat erat pengaruhnya karena makin baik Strategi Pelaksanaan Peningkatan sumber daya manusia makin meningkat pula kinerja pegawai, hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian bahwa cukup baiknya pelaksanaan peningkatkan sumber daya manusia organisasi pada Dinas Kependudukan dan pencatatan sipil , maka “cukup baik” pula kinerja pegawai.
4.4 Hambatan yang dihadapi dalam Pelaksanaan Strategi Peningkatan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan .

4.4.1 Regulasi
Regulasi tentang Peningkatan Sumber Daya Manusia Aparatur masih sangat tergantung pada regulasi yang ada, pemenuhan pelaksanaan Strategi Peningkatan sumber daya manusia dalam mencapai tingkatanl tertentu harus disesuaikan dengan kepangkatan dan job jabatan. Hal ini berakibat pada pegawai baru yang masih segar dan terkandang memiliki kompetensi untuk melaksanakan tugas dan fungsi tertentu tidak dapat dikembangkan karena keterbatasan tingkatan kepangkatan dan masa kerja.
Gusnawati menambahkan :
“ Kondisi regulasi yang membatasi tugas dan fungsi serta pengambangan SDM dengan persyaratan yang didasarkan pangkat dan masa kerja membuat pegawai baru yang terkadang memiliki kompetensi tidak dapat ber inovasi dan kurang termotivasi untuk berkreasi dalam meningkatkan kinerja, cenrung hanya memenuhi ketentuan pertauran saja”

4.4.2 Distirbusi Pegawai.
Selain faktor regulasi yang mewajibkan pendistribusian pegawai berdasarkan masa kerja dan kepangatan, pendistribusian pegawai di dinaspun tetap masih terkendala oleh kurangnya jumlah pegawai dan sehingga pendistribusianpun tidak bisa dilakukan sesuai dengan komptensi, dan hanya dilakukan untuk mengisi kekosongan jabatan yang ada.
Hal ini juga berakibat pada kinerja unit yang ada, karena harus beradaptasi pada pekerjaan dengan waktu yang relatif lama, karena pada umumnya posisi jabatan yang ada diisi berdasakan kepangkatan dan masa kerja belaka.
Sementara guna mencapai good governance penempatan pegawai disesuaikan dengan kompetensi pegawai itu sendiri, hal ini dapat mendukung peningkatan kinerja organisasi.
4.4.3 Kondisi Daerah
Kondisi sebagai daerah baru yang masih memiliki kekurangan infrastruktur dan Sumber daya membuat SKPD yang ada terkendala untuk melakukan melaksanakan rencana aksi strategi Peningkatan Sumber daya manusia organisasi.
Masih kurangya varian lembaga pendidikan tinggi yang dapat mengakomodasi pegawai untuk melajutkan pendidikannya. terkadang kebutuhan biaya yang tinggi untuk melaksanakan pendidikan keluar daerah membuat pegawai cenderung untuk memilih pendidikan yang terkadang jauh dari tujuan peningkatan pelaksanaan tugas dan fungsinya.

4.5 Upaya Penanggulangan Hambatan yang Dihadapi dalam Peningkatan Sumber Daya Menusia dalam meningkatkan Kinerja Pegawai
Untuk menghadapi Hambatan perlu dilakukan upaya penanggulangan sebagai alternative untuk menghadapi hambatan dalam memenuhi tujuan dan sasaran organisasi adalah sebagai berikut :
1. Strategi kebijakan dengan memberi kewenangan yang agak luas kepeda pemangku jabatan tertentu untuk merumuskan kebijakan kepala dinas dengan tetap bekoordinasi kepada kepala dinas dan juga dengan koordinasi terhadap bidang- bdang sebagai upaya peningkatan sumber daya manusia agar mampu berkreasi dan menginovasi segala hal yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas fungsi organisasi.
Pegawai yang berada pada unit kerja teknis diberi kesempatan yang luas untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampun yang mereka miliki di bawah binaan pegawai fungsional pranata komputer yang bertanggung jawab dalam pelaksanaan administrasi kependudukan.
2. Mengoptimalkan pemanfaatan sumber daya yang tersedia. guna mewuujudkan tujuan organisasi memanfaatkan peralatan teknologi yang ada secara lebih optimal.
3. Memberi motivasi kepada para pegawai untuk melanjutkan pendidikan keluar daerah dengan memotifasi pada pendidikan yang dapat menunjang secara langsung usaha peningkatan sumber daya manusia
Demikian upaya yang dilakukan sebagai peningkatan sumber daya manusia..strategi penanggulangan terhadap hambatan, upaya penanggulangan di lakukan dengan analisa kemampuan sumber daya manusia atas kondisi yang ada dilingkungan organisasi pada saat ini dan di masa yang akan datang.

BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian- uraian diatas dan analisa data pada penelitian, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Strategi peningkatan sumber daya manusia pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil belum terlaksana maksimal, dan dari hasil analisa atas rencana strategi . tidak rencana aksi untuk merealisasikan tindakan- tindakan peningkatan sumber daya manusia, hanya saja menjelaskan arah strategi peningkatan sumber daya aparatur. Sedangkan sebaik- baiknya strategi adalah dilakukan aksi dan tindakan dengan perencanaan aksi yang jelas sebelumnya.
Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang berada di dalamnya. Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi tinggi, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya akan menjadi semakin baik. Oleh karena itu, diperlukan adanya upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia.
2. Hambatan yang ditemui dalam pelaksanaan strategi peningkatan sumber daya manusia hanya bersifat kendala karena pebatasan reguasi yang mengatur wewenang pegawai dalam mengambil serangkain tindakan sehubungan tugas dan fungsi, serta distribusi pegawai yang belum merata berdasarkan kompetensi yang dimiliki.
3. Segala Hambatan yang ditemui dapat dalkukan penanggulangan secara baik dengan memilih alternatif lain agar tercapainya pelaksanaan tujuan dan sasaran strategi organisasi.
5.2 Saran
Hasil Analisa Penulis, setelah melakukan Penelitian berikut beberapa saran :
1. Karena sebagai Instansi publik yang melayani langsung dalam administrasi kependudukan dan Pencatatan Sipil Perlu sekiranya Pemerintahan Daerah memperhatikan segala kebutuhan baik sarana maupun prasarana guna sebagai usaha dukungan pemerintahan daerah terhadap Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Solok Selatan, sepert bantuan komputer server yang lebih memadai dan tamabahan tenaga pranata yeng berkompeten dan pembinaan optimalisasi penningkatan sumber daya manusia organisasi.
2. Dalam melaksanakan Perencanaan perubahan perlu didukung dengan melibatkan konsultan luar organisasi yang memahami kultur dan budaya masyarakat dan memahami kondisi real daerah agar lebih efektifnya perencanaan yang ditetapkan
3. perlu ditingkatkan inovasi pegawai dalam menyingkapi perubahan yang terjadi baik perilaku masyarakat dan perkembangan teknologi. Dengan tidak terlalu terfokus pada tugas pokok dan fungsi saja namun mampu menjadi agen perubahan dalam masyarakat dan lingkungan organisasi

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: